Мы создаем пространство для роста и развития личностей и организаций
Расписание
Июнь 2017 Июль 2017 Август 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
26 неделя 1 2
27 неделя 3 4 5 6 7 8 9
28 неделя 10 11 12 13 14 15 16
29 неделя 17 18 19 20 21 22 23
30 неделя 24 25 26 27 28 29 30
31 неделя 31
Меню
Главная
Подбор персонала
Соискателям
Тренинги и семинары
Коучинг
Школа продаж
Психологическое консультирование
Оценка персонала
Тайный Покупатель
Аутсорсинг
Аутстаффинг
СМИ о нас
Фотогалерея
Наши клиенты
Отзывы
Вакансии
Все вакансии
HR-клуб
HR-клуб
Письма

Главная arrow Статьи arrow Как заставить сотрудника работать
Печать

  Как заставить сотрудника работать?  Где у него кнопка?

 

Часто руководители сетуют: «Должностные инструкции прописаны, зарплата высокая, премии регулярные, корпоративная культура налажена - коллективные праздники, спортзал и тому подобное.  И, главное, есть возможность зарабатывать еще больше. Но никто упираться не хочет. Все как-то со скрипом, без энтузиазма. А самое обидное, когда классные специалисты уходят, причем, не всегда на большую зарплату. Не понимаю, что им надо?»

А, правда, что им надо? И главное, как им это дать?

«В своей повседневной работе я обычно четко даю указания своим сотрудникам, потому что сам хорошо представляю, что и как нужно делать. Мне казалось, что работать с таким руководителем, как я, одно удовольствие. Делай, что тебе говорят, делай четко и правильно. И все будем успешными. А, поскольку основные идеи генерирует руководитель, то сотрудникам не грех иной раз и самим что-нибудь «родить». А они все равно инициативу не проявляют, ответственность на себя не берут и никаких новых идей не выдают. И ведь стараюсь окружать себя творческими людьми. Так нет. Или «скисают» постепенно, становятся просто исполнителями, или вообще уходят, хотя зарплаты у нас в фирме дай бог каждому!» - эти слова принадлежат руководителю очень болеющему за свое дело, лидеру по натуре, участнику одной из групп «КОУЧИНГ В ДЕЙСТВИИ. ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА».

  После одного из упражнений он  поделился своим открытием: «В этом упражнении, когда основные идеи принадлежали не мне, я вдруг понял, что не готов нести ответственность за то, что придумала наша малая группа. И ведь идеи стоящие, я за них искренне проголосовал. А когда попросили оценить собственную удовлетворенность работой в группе и на сколько готов нести ответственность за результат, поставил ноль. Заглянул в анкету к коллеге-автору идей - там высшие баллы. И тут я понял. Тоже самое происходит у меня в компании. После совещания я удовлетворен, потому что самореализовался. А у сотрудников удовлетворенность на ноль и  готовность нести ответственность за результаты работы тоже ноль. Меня это открытие несколько придавило. Зато я теперь знаю, как мне перестроить работу.»

И ведь, согласитесь, в этом  открытии нет ничего принципиально нового. Теоретически мы все знаем, чем больше вложился человек во что-то, тем оно ему дороже и тем больше он готов дальше в это вкладываться. Но как вовлечь людей? Как передать сотруднику решение задачи, чтобы он его взял на себя? Какой ему интерес решать ее, тем более решать творчески? Руководители на это вопрос обычно отвечают: «Как это какой интерес? У него эти функции в должностной инструкции записаны. И потом, я ему такую зарплату плачу!» К сожалению, сами должностные инструкции в некоторых компаниях оставляют желать лучшего. Но даже там, где  налажен регулярный менеджмент, формализованы все процессы, даже внедрены западные технологии менеджмента, очень часто слышишь все те же сетования на отсутствие у сотрудников творческого нестандартного подхода к работе, а иногда и самого желания работать. Но ведь в должностной инструкции не написано, что к решению задач надо подходить творчески. Собственно говоря, это камень преткновения многих руководителей всех уровней - вопрос мотивации персонала. Причем вопрос этот часто звучит так: «Как заставить сотрудника работать?»  Как шутят некоторые менеджеры, которые начинают учиться коч-менеджменту: «Где у него кнопка?»

Ответ звучит на первый взгляд пессимистично:  «Заставить невозможно!» Ключевое слово «заставить». Мы долгие годы были вынуждены выживать. В этих условиях авторитарный стиль управления был уместен и даже эффективен. Но сейчас мы хотим иметь дело не с винтиком, а с творческой ответственной личностью. И тогда вступают в силу уже совсем другие отношения. Управление в стиле коучинг - это максимальное развитие каждого сотрудника и организации в целом.

Коучинг это процесс, организованный менеджером. Основная задача процесса - ясность и осознанность целей всех участвующих сторон, нахождение зон их конгруэнтности и на этой основе создание очень высокой и устойчивой положительной мотивации у сотрудника для решения конкретных задач.

В результате:

  • Достигаются цели организации наиболее оптимальными (для организации и для сотрудника) путями и в оптимальные сроки
  • Осознаются и достигаются личные цели сотрудника, на основе чего формируется высокая положительная мотивация сотрудника, как к решению поставленных задач, так и к развитию этого сотрудника.
  • Осознаются и достигаются личные цели менеджера

Для того, чтобы научиться организовывать процесс взаимодействия таким образом, менеджеру, безусловно, необходимы определенные навыки, обучению которым, в частности, посвящен курс «КОУЧИНГ В ДЕЙСТВИИ. ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА». Но не только, а точнее, не столько эти навыки составляют ключевую компетенцию коуч-менеджера. Можно сказать, что это целая жизненная философия со своей системой ценностей. Такой менеджер видит в сотрудниках своей компании прежде всего людей с их ценностями, стремлениями, личными целями. Он четко знает цели компании и умеет донести их до сотрудников. Осознает свои личные цели и цели подчиненных. При необходимости коуч-менеджер помогает подчиненному осознать его цели.

Безусловно, можно жить и без коучинга. Но уже сейчас можно выделить ряд сфер бизнеса, в которых коучинг очень эффективно применяется и скоро станет, видимо, неотъемлемой частью управления. Это в первую очередь:

  • Предприятия, действующие в условиях очень жесткой конкуренции;
  • Рекламные и креативные агентства;
  • IT-компании и компании, создающие высокие технологии;
  • Предприятия сферы услуг.

Этот список можно продолжать и конкретизировать. Важно то, что уже многие компании СПб и других городов, благодаря внедрению у себя коучинга, позволяют своим менеджерам совершить качественный скачек в своем развитии как управленцев. Безусловно, это задача серьезная и она не решается за 3 дня. Для того, чтобы произошли изменения необходимо время. Менеджеров готовят к новому стилю управления 6 месяцев. Обучение проходит 1 раз в месяц по выходным дням. Остальное время полученные навыки участники закрепляют в виде проектов на своих рабочих местах, постепенно внедряя коучинг в свою профессиональную и что немаловажно в повседневную жизнь.

Ирина Топорева

Коуч-консультант, г. Санкт-Петербург

 
Ближайшие события
Событий пока не запланировано.
Просмотреть все события

Наши партнеры
Наши партнеры

Наши партнеры

Наши партнеры

Наши партнеры

Наши партнеры

Наши партнеры

Наши партнеры

Наши партнеры

 
 

top.dp.ru
Контакты:
Тел.: +7 964 676 2515
Тел.: +7 (8112) 702-172
Адрес: г.Псков, ул.Набережная реки Великой, д.6, офис 402
E-mail: crp.korona@mail.ru

Мы создаем пространство для роста и развития личностей и организаций

© 2017 Центр развития персонала "Северная корона"