Мы создаем пространство для роста и развития личностей и организаций
Расписание
Август 2017 Сентябрь 2017 Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
35 неделя 1 2 3
36 неделя 4 5 6 7 8 9 10
37 неделя 11 12 13 14 15 16 17
38 неделя 18 19 20 21 22 23 24
39 неделя 25 26 27 28 29 30
Меню
Главная
Подбор персонала
Соискателям
Тренинги и семинары
Коучинг
Школа продаж
Психологическое консультирование
Оценка персонала
Тайный Покупатель
Аутсорсинг
Аутстаффинг
СМИ о нас
Фотогалерея
Наши клиенты
Отзывы
Вакансии
Все вакансии
HR-клуб
HR-клуб
Письма

Главная arrow Статьи arrow Заметки о коучинге
Печать

   Вирус или витамин?

Или чем может помочь коучинг менеджеру по персоналу?

 

«Человек - это не сумма того, что у него есть,

а производная того, чего у него пока нет, но может быть».

Жан Поль Сартр

 

О коучинге в последнее время много говорят и пишут. Это модно. Не всегда понятно. Иногда разные авторы под эти понимают разное. Я хочу остановиться на конкретном практическом применении коучинга. На том, чем коучинг, как технология, может помочь менеджеру по персоналу в организации обучения и развития сотрудников.

В процессе переговоров по подготовке тренинга, семинара или другой программы обучения менеджеры по персоналу или по обучению почти всегда задают один и то же вопрос: «Как заставить сотрудников учиться? Компания тратит немалые  деньги на обучающие мероприятия, готова вкладываться в развитие сотрудников, а они  почему-то «не понимают своего счастья». Ведь это вложение в себя. Это пригодиться на любой работе? Почему люди этого не понимают? И как им это объяснить?».

Дело в том, что обычно ставится знак равенства между обучением и развитием. Более того, сама программа обучения или развития формируется кем-то из руководителей, чаще всего менеджером по персоналу или менеджером по обучению. Т.е. подразумевается, что некто знает, что каждому из сотрудников (а чаще всему отделу одновременно) нужно и куда ему (или им) расти. Предполагается, что, если сотрудники не демонстрируют ожидаемой компетенции или не выполняют поставленных планов (например, отдел продаж продает недостаточно), то дело в отсутствии соответствующих навыков или знаний. И стоит только обеспечить доступ к этим знаниям и навыкам, как все изменится. Но так ли это на деле?   

Более продвинутый способ подготовки к обучению - провести анкетирование и спросить у сотрудников, чему они хотели бы обучаться. Действительно, персонал компании - это наш внутренний клиент. Как узнать потребность клиента? Самый простой способ - спросить. Только вот вопрос: на чем будет строиться ответ? На потребности минимизировать дискомфорт в процессе обучения, на потребности получить что-нибудь «вкусненькое» из области знаний или на истинном осознании  потребности в изменениях?

Ведь, если на тренинге нужно будет активно проявляться, может быть даже ошибаться, это вызывает дискомфорт. Как мне сказал однажды директор по развитию одного из предприятий: «Какой же нормальный человек в трезвом уме и здравой памяти будет сознательно вгонять себя в дискомфорт? Это мазохизм какой-то!». Но ведь в зоне комфорта развития нет. Там мы уже все знаем и умеем, все освоили.  Как же помочь сотруднику выйти из зоны комфорта? Как  помочь осознать насущную потребность в улучшении своей профессиональной деятельности? Мотивация к изменению подхода к выполнению любой деятельности повышается, когда есть ответ на вопрос: «Для чего это нужно мне? Как изменится моя жизнь, если я этого достигну?» Не осознав потребность искренне, почти невозможно изменить поведение. Здесь на помощь приходит коучинг - процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, усовершенствованию компетентности и профессиональных навыков сотрудников.

 Коуч-менеджер должен помогать сотруднику развивать это осознание, поскольку мы не можем никого ничему научить, пока человек сам этого не захочет. Следуя известной поговорке: «Мы можем привести лошадь на водопой, но не в наших силах заставить ее пить!».

Коучинг - это не только технология задавания «правильных» вопросов. По большому счету, это - целая философия. И те компании, которые внедряют ее у себя, максимально полно реализуют свой потенциал.

Для того, чтобы сотрудник мог осознать, для решения каких конкретных задач ему нужны новые знания и умения, менеджер может использовать механизм коучинга- особым образом организованное взаимодействие, в ходе которого сотрудник может максимально полно «сшить» свои личные и профессиональные цели с целями компании. Как следствие повышается мотивация к работе в целом и к обучению в частности. Достигается это с помощью навыков коучинга, самыми важными из которых являются навыки активного слушания, задавания (расширяющих) вопросов и предоставления обратной связи.

Обучение и развитие может проходить не только на специально организованных мероприятиях, но и непосредственно на рабочих местах в процессе анализа текущей деятельности.  Так ведь и происходит, когда нам  важно: мы учимся у самой жизни. Главная цель коуча в обучении - помочь людям научиться учиться.

Сотрудники приходят к осознанию различными путями, но наилучшим путем, вероятно, является анализ текущей деятельности и производительности и сравнение полученных данных с тем уровнем, по направлению к которому человек хотел бы двигаться. Обучение и развитие будет эффективным только тогда, когда человек принимает на себя ответственность за результаты.

Для обеспечения  этих условий в коучинге используется четырехступенчатый алгоритм, который в литературе можно встретить под названием «Методика GROW»:

  • Постановка цели (Goal)
  • Анализ реальности (Reality)
  • Рассмотрение всех возможных вариантов действий (Options)
  • Принятие решений или утверждение воли к действию (Will)

 

Когда мы говорим о постановке цели, здесь важно учитывать многое: 

  • Ясность и четкость («прозрачность» для сотрудников) целей компании;
  • Осознание сотрудником своих собственных жизненных и профессиональных целей и «сшивка» с целями компании (навыки коучинга помогают в этом);
  • Постановка целей на обучение

Опыт показывает, что согласование с менеджером некоторого плана личного развития, позволяет лучше определить, чему и как человек будет обучаться. Для того чтобы этот план, реализующийся посредством коучинга,  был наиболее эффективным (в отличие от традиционного плана, который на практике зачастую больше напоминает, к сожалению, длинный список пожеланий), он должен фокусироваться  лишь на одной или двух специфических целях развития, которых необходимо достигнуть в сравнительно краткие сроки. Кроме того, очень важно, чтобы каждая цель развития не только соответствовала критериям SMART, т.е. была конкретной, измеримой, достижимой, уместной в данных условиях и рассчитанной по срокам достижения. Но также осознавалась ее  важность и необходимость.

Когда процесс построен таким образом, то на этапе рассмотрения возможностей  обучение осознается сотрудником уже как личная необходимость, а не навязанная менеджером глупость. Как следствие, повышается ответственность и за сам процесс обучения, и за последующее внедрение полученных знаний и навыков в повседневную деятельность. Надо сказать, что коучинг - процесс не одноразовый, требует сопровождения. И на первых порах менеджерам бывает жалко выделять на него время,  которого и так не хватает. Поэтому я хочу привести высказывание одной из участниц курса «КОУЧИНГ В ДЕЙСТВИИ. ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА»:

«Через некоторое время я вдруг заметила, что коучинг настолько вошел в мою жизнь, что мне не нужно специально выделять для этого время. Это действительно стало стилем  моего руководства и взаимодействия с сотрудниками. Высвободилось столько сил и времени, которые раньше отнимало неэффективное общение. Но самым большим удивлением стало то, что сотрудники, не проходившие специального обучения, в разговорах друг с другом сами используют коучинг. И таким образом помогают друг другу развивать потенциал и увеличивать эффективность. Причем, это происходит легко и непринужденно. Вот так я заразила «вирусом» коучинга свою компанию и нисколько об этом не жалею».

На что другой участник заметил: «Я бы сказал, что это не вирус, а витамин».

 

Ирина Топорева

Коуч-консультант, г. Санкт-Петербург

 
Ближайшие события
Событий пока не запланировано.
Просмотреть все события

Наши партнеры
Наши партнеры

Наши партнеры

Наши партнеры

Наши партнеры

Наши партнеры

Наши партнеры

Наши партнеры

Наши партнеры

 
 

top.dp.ru
Контакты:
Тел.: +7 964 676 2515
Тел.: +7 (8112) 702-172
Адрес: г.Псков, ул.Набережная реки Великой, д.6, офис 402
E-mail: crp.korona@mail.ru

Мы создаем пространство для роста и развития личностей и организаций

© 2017 Центр развития персонала "Северная корона"